Chiedere a un candidato quanto guadagnava nel posto precedente, pubblicare un annuncio senza indicare la retribuzione, tenere riservati i criteri di aumento: sono prassi che fino a ieri erano normali e che oggi, per molte imprese, sono vietate o vanno riorganizzate. Il Dlgs 7 maggio 2026 n. 96 ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva. Vediamo cosa cambia davvero e da quando.
Asking a candidate about their previous salary, posting a job ad without a pay figure, keeping pay-rise criteria confidential: routine practices until yesterday that, for many employers, are now prohibited or must be reorganised. Legislative Decree no. 96 of 7 May 2026 has transposed the EU pay transparency directive. Here is what actually changes, and from when.
Il quadro: cosa impone il Dlgs 96/2026
The framework: what Decree 96/2026 requires
Il Dlgs 7 maggio 2026 n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026, recepisce la direttiva (UE) 2023/970 sulla parità retributiva tra uomini e donne. Si applica a datori di lavoro pubblici e privati, per tutti i contratti subordinati (anche a termine, part-time e dirigenziali), con esclusione del lavoro domestico e intermittente. L’obiettivo dichiarato è ridurre il divario retributivo di genere, che nell’Unione europea resta in media all’11,1% (dato 2024). Il decreto tocca tre momenti distinti del rapporto: la fase del reclutamento, la vita del contratto, e il controllo periodico sui differenziali.
Decree no. 96 of 7 May 2026, published in the Official Gazette on 1 June 2026 and in force since 7 June 2026, transposes Directive (EU) 2023/970 on equal pay between men and women. It applies to public and private employers, for all subordinate contracts (including fixed-term, part-time and managerial), excluding domestic and on-call work. The stated aim is to reduce the gender pay gap, which across the EU still averages 11.1% (2024 figure). The decree affects three distinct stages: recruitment, the life of the contract, and periodic monitoring of pay differences.
Prima dell’assunzione: il colloquio cambia regole
Before hiring: the interview changes its rules
L’articolo 5 del decreto impone di comunicare al candidato, già prima del colloquio o comunque prima della firma, la retribuzione iniziale o la relativa fascia, su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere; se l’assunzione passa per un annuncio, l’informazione va inserita nell’annuncio stesso. Cade invece una prassi consolidata: al candidato non si possono più chiedere le retribuzioni percepite nei rapporti attuali o precedenti, nemmeno per il tramite di una società di selezione. Chi gestisce le assunzioni deve rivedere annunci, format dei colloqui e istruzioni alle agenzie.
Article 5 requires employers to tell the candidate, before the interview or in any case before signing, the starting pay or its range, on objective and gender-neutral criteria; where hiring goes through an advert, that information must appear in the advert. A long-standing practice falls away: candidates can no longer be asked about their current or past pay, not even through a recruitment agency. Whoever handles hiring must revise adverts, interview formats and instructions to agencies.
Durante il rapporto: criteri accessibili e reporting a scaglioni
During employment: accessible criteria and staggered reporting
Gli articoli 6 e 7 impongono di rendere accessibili ai lavoratori i criteri usati per determinare retribuzione, livelli e progressione economica, e riconoscono a ogni dipendente il diritto di ottenere — entro due mesi — i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’obbligo di comunicazione del divario retributivo (articolo 9) scatta invece per i datori con almeno cento dipendenti, con scadenze differenziate: entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno per chi ha almeno 250 dipendenti; entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni per la fascia 150-249; entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni per la fascia 100-149. Un divario superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi impone una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori.
Articles 6 and 7 require employers to make accessible the criteria used to set pay, levels and economic progression, and give every employee the right to obtain — within two months — the average pay levels, broken down by sex, of those doing the same work or work of equal value. The gap-reporting obligation (article 9) applies instead to employers with at least one hundred employees, with staggered deadlines: by 7 June 2027 and then annually for those with at least 250 employees; by 7 June 2027 and then every three years for the 150-249 band; by 7 June 2031 and then every three years for the 100-149 band. A gap above 5% not justified by objective criteria triggers a joint pay assessment with worker representatives.
Il rischio che si sottovaluta
The risk that gets underestimated
La parte più delicata non sono le comunicazioni, ma le loro conseguenze processuali. La direttiva recepita prevede l’inversione dell’onere della prova nelle cause sulla parità retributiva: sarà il datore a dover dimostrare l’assenza di discriminazione, e non più il lavoratore a doverla provare. A questo si aggiungono il risarcimento integrale delle differenze arretrate e un apparato sanzionatorio. Qui va segnalato l’angolo meno intuitivo: applicare un contratto collettivo comparativamente più rappresentativo vale come presunzione di conformità, e questo può dare un falso senso di sicurezza. La presunzione è superabile provando trattamenti individuali discriminatori, e non copre gli scostamenti costruiti a colpi di superminimi, premi discrezionali o inquadramenti “di favore”. La domanda giusta non è se si applica il CCNL, ma se i differenziali reali dentro l’azienda reggono a un’analisi per sesso.
The most delicate part is not the disclosures but their procedural consequences. The transposed directive provides for a reversal of the burden of proof in equal-pay litigation: it will be for the employer to show the absence of discrimination, no longer for the worker to prove it. Add to this full recovery of back-pay differences and a system of penalties. Here is the less intuitive angle: applying a comparatively more representative collective agreement counts as a presumption of compliance, and that can create a false sense of security. The presumption can be rebutted by showing discriminatory individual treatment, and it does not cover gaps built through personal top-ups, discretionary bonuses or “favourable” grading. The right question is not whether the national agreement applies, but whether the real internal differentials survive an analysis by sex.
Un secondo punto spesso trascurato riguarda le imprese più piccole. Anche chi resta sotto la soglia dei cento dipendenti non è fuori dal perimetro: restano gli obblighi verso i candidati e il diritto individuale di informazione, e va gestito il coordinamento con la tutela della privacy dei singoli, tema già segnalato dal Garante proprio per gli organici ridotti, dove i dati aggregati rischiano di rendere riconoscibili le posizioni.
A second, often overlooked point concerns smaller businesses. Those below the hundred-employee threshold are not outside the perimeter either: the duties towards candidates and the individual right to information remain, and coordination with the protection of individual privacy must be handled — an issue already flagged by the data protection authority precisely for small workforces, where aggregated data risk making positions identifiable.
Cosa conviene fare adesso
What is worth doing now
Per arrivare preparati alle scadenze del 2027: (1) aggiornare annunci e procedure di selezione, eliminando la domanda sullo stipendio pregresso e indicando la fascia retributiva; (2) mettere per iscritto i criteri di retribuzione e progressione, così da poterli esibire; (3) fare per tempo un’analisi interna dei differenziali per sesso, in vista dell’inversione dell’onere della prova; (4) non fermarsi al “applichiamo il CCNL”, ma verificare superminimi e premi discrezionali. Sono due le strade: intervenire ora, con margine, oppure aspettare la prima richiesta di un lavoratore o la prima scadenza di reporting e rincorrere. La prima costa meno.
To be ready for the 2027 deadlines: (1) update job adverts and selection procedures, removing the past-salary question and stating the pay range; (2) put pay and progression criteria in writing, so they can be produced; (3) run an internal analysis of differentials by sex in good time, in view of the reversed burden of proof; (4) do not stop at “we apply the national agreement”, but check personal top-ups and discretionary bonuses. There are two roads: act now, with room to manoeuvre, or wait for the first employee request or reporting deadline and play catch-up. The first costs less.
Fonte normativa: Dlgs 7 maggio 2026 n. 96 (Gazzetta Ufficiale 1° giugno 2026), di recepimento della direttiva (UE) 2023/970. Il presente contributo ha finalità informativa e non sostituisce una valutazione sul caso concreto.
Legal source: Legislative Decree no. 96 of 7 May 2026 (Official Gazette, 1 June 2026), transposing Directive (EU) 2023/970. This note is for information only and does not replace advice on the specific case.
